Legge sulla trasparenza salariale: cosa è cambiato da giugno 2026

Uno dei cambiamenti più visibili riguarda il recruiting. Chi si candida per una posizione deve poter conoscere la retribuzione iniziale prevista oppure la fascia retributiva associata al ruolo, determinata sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. L’informazione deve essere fornita in modo da permettere al candidato di affrontare una negoziazione retributiva consapevole, ad esempio nell’annuncio di lavoro o comunque prima del colloquio. L’obiettivo degli stipendi trasparenti è ridurre le situazioni in cui la retribuzione viene determinata prevalentemente sulla capacità negoziale del singolo candidato o sul suo stipendio precedente. Anche gli annunci e i titoli delle posizioni devono essere formulati in maniera neutrale rispetto al genere e il processo di selezione deve essere organizzato in modo non discriminatorio.

Stop alle domande sullo stipendio precedente

Un’altra novità riguarda una domanda molto comune durante i colloqui: “Quanto guadagni attualmente?”

La nuova disciplina impedisce al datore di lavoro di chiedere al candidato informazioni sulla storia retributiva nei rapporti di lavoro attuali o precedenti.

Il principio alla base della norma è importante: la retribuzione proposta dovrebbe dipendere dal valore della posizione e da criteri oggettivi, non dallo stipendio che una persona è riuscita a negoziare in passato.

In pratica, invece di partire dalla RAL precedente del candidato, l’azienda dovrebbe definire preventivamente criteri e fasce retributive coerenti con il ruolo.

Cosa cambia per candidati e lavoratori

La trasparenza salariale non riguarda soltanto chi sta cercando un nuovo lavoro.

Anche i dipendenti già assunti acquisiscono maggiori strumenti per comprendere come vengono determinate le retribuzioni all’interno dell’organizzazione.

Un lavoratore può richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il datore di lavoro deve fornire le informazioni entro un periodo ragionevole e comunque entro due mesi dalla richiesta.

Inoltre, almeno una volta all’anno, i lavoratori devono essere informati dell’esistenza di questo diritto e delle modalità attraverso cui possono esercitarlo.

Questo non significa che un dipendente possa conoscere liberamente lo stipendio nominale di uno specifico collega: trasparenza salariale e tutela dei dati personali devono convivere.

Trasparenza salariale e gender pay gap

Uno degli obiettivi centrali della normativa è contrastare il gender pay gap, cioè il divario retributivo tra uomini e donne.

La trasparenza permette di rendere più facilmente individuabili eventuali differenze che, in assenza di dati confrontabili, potrebbero rimanere nascoste.

La direttiva introduce obblighi di comunicazione che comprendono, tra gli altri:

• il divario retributivo di genere;
• il divario nelle componenti complementari o variabili della retribuzione;
• il divario retributivo mediano;
• la percentuale di uomini e donne che ricevono componenti variabili;
• la distribuzione di uomini e donne nei diversi quartili retributivi;
• le differenze retributive all’interno delle categorie di lavoratori comparabili.

Cosa significa la soglia del 5%?

Quando ricorrono le condizioni previste dalla normativa ed emerge una differenza retributiva media di almeno il 5% tra lavoratori uomini e donne in una determinata categoria che non sia giustificata da criteri oggettivi e neutrali e non venga corretta entro i termini previsti, può rendersi necessaria una valutazione congiunta delle retribuzioni.

Questo significa che un gender pay gap superiore al 5% non è automaticamente illegale: devono essere considerate le cause della differenza e le altre condizioni previste dalla normativa.

Cosa devono fare concretamente le aziende

Per le imprese, adeguarsi alla nuova normativa significa soprattutto trasformare la trasparenza retributiva in un processo organizzato.

In concreto, le aziende dovrebbero:

• mappare ruoli, livelli e retribuzioni presenti nell’organizzazione;
• verificare eventuali differenze tra persone che svolgono lavori uguali o di pari valore;
• definire fasce retributive chiare per le diverse posizioni;
• stabilire criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere per determinare stipendi e progressioni;
• aggiornare annunci e processi di recruiting secondo le nuove regole;
• eliminare le domande sulla retribuzione precedente durante la selezione;
• definire una procedura per gestire le richieste di informazioni dei dipendenti;
• monitorare il gender pay gap e preparare i dati necessari per i futuri obblighi di reporting.

Iniziare a strutturare questi processi consente alle aziende di arrivare preparate alle successive scadenze e di costruire una gestione delle retribuzioni più coerente e trasparente.

Perché la trasparenza salariale cambia anche la gestione HR

La normativa non introduce soltanto nuovi adempimenti. La conseguenza più ampia è che le aziende devono poter rendere comprensibili le proprie decisioni retributive.

Se in passato aumenti, superminimi, bonus o offerte economiche potevano essere gestiti in maniera molto individuale, un sistema più trasparente richiede criteri maggiormente strutturati.

Per HR e management significa quindi lavorare su alcuni elementi fondamentali:

• definizione e classificazione dei ruoli;
• fasce retributive;
• criteri di crescita e progressione;
• processi di revisione salariale;
• monitoraggio delle differenze retributive.

La trasparenza degli stipendi diventa così non soltanto un tema normativo, ma anche un elemento della gestione e dell’organizzazione interna.